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劳动法学研究中出现了通过重述来融入法教义学的主张，体现为在现实逻辑中清除社会问题与社会政策的研究方式；在历史逻辑中抹去政法法学、注释法学对社会法理论干扰的历史记忆；在思维逻辑中区分法内视角、法外视角，主张由外向内的范式转换。现实逻辑往往由思维逻辑与历史逻辑交织而形成，社会性可以说是体现在这三种逻辑中，所以当下这种范式转换是以法教义学的名义来抽离社会法研究中的社会性。法学有制度视角与社会视角，劳动法...
根据我国现有制度，灵活从业者无法参加工伤保险。为此，劳动法学者试图将其纳入劳动者或类劳动者范畴，然而，受到灵活从业者数量庞大、从属性标准的模糊性和劳动关系认定的个体性等因素的制约，该方式并不完全可行。于是，与劳动关系脱绑的职业伤害保险应运而生，但由于其保险基金的收入源仅为参保人员缴费和财政补贴，很容易受限于资金压力而使制度预设目的落空。而在新一轮的职业伤害保险试点中，要求平台企业承担工伤保障责任又...
劳动者无法按时返岗复工，用人单位可以扣发工资吗？用人单位能在春节假期结束后继续安排年休假吗？用人单位用开工红包代替工资有没有法律依据？
根据《中华人民共和国劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。由此可见，劳动关系的一方主体为用人单位，个人雇佣不属于劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条规定：中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；也就是说，双方当事人对劳动关系确认存在分歧时，可以诉至人民法院请求依法确认劳动关系。
根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》【劳社部发（2005）12号】第一条之规定，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格是认定劳动关系的必要条件。劳动者超过退休年龄后首次与用人单位建立用工关系时,劳动者未享受养老保险待遇并非用人单位的过错所造成，这种情形下不具备劳动合同主体资格，双方不存在劳动关系。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。因此,用人单位发生合并、分立的情况下，劳动者与原用人单位的劳动关系延续至合并、分立后的用人单位。
需要尽可能收集在用人单位工作的一切证据材料。如劳动合同、劳务合同、工资表或明细、银行卡工资流水、工作证、考勤表、工作制服、工作群聊天记录等等。
《劳动法》第九十一条用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金。
根据双方各自的过错承担责任。根据《工伤保险条例》第18条规定，农民工想要获得工伤保险待遇，必须要证明双方之间存在劳动关系，但农民工临时性、周期性和季节性的就业方式，使得农民工与用人单位之间大都是临时性的劳务关系，而劳务关系并非《工伤保险条例》中规定的劳动关系。
《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》作为法政策性规范，首次提出“不完全劳动关系”概念，是对新就业形态迅猛发展和相关配套法规滞后的回应，以期实现保障平台众包从业者合法权益之价值。以从属性理论为解释进路，对“框架协议”“单次接单行为”和“持续接单行为”的内在法律机理进行逐一探析。澄清被误读的事实优先原则；进而论证正常激励机制难以成为劳动义务来源；并强调须结合个案优先甄别隐蔽劳动关系；最终...
根据劳动法等相关法律规定，劳动者与用人单位发生劳动争议后，可按照以下几个程序解决：（1）双方自行协商解决。（2）调解程序。不愿双方自行协商或达不成协议的，双方可自愿申请企业劳动争议调解委员会调解，对调解达成的协议自觉履行。